《華爾街日報》 ─ 去年秋天，賓夕法尼亞大學沃頓商學院（University of Pennsylvania's Wharton School）的管理及人力資源教授彼得‧卡佩利（Peter Cappelli）在本報撰文，對時有耳聞的老闆因找不到技術過硬的好員工而怨聲連連的現象提出了質疑。他聲稱，「真正的問題出在老闆自己身上。」
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他在一次採訪中補充道，「長期以來就有這樣的傾向，經濟不景氣致使老闆們可以更加挑剔，對他們眼中可引進人才的技術要求更加具體，從而削減培訓開支。」
不出意外，他的文章引起了眾多反響。真正讓卡佩利意想不到的是──正如他在6月即將出版的《良才緣何求職無門》（Why Good People Can't Get Jobs）一書中所言──人們對人才招聘過程本身存在廣泛不滿，尤其是現在普遍使用軟件來篩選求職者的做法。
費城地區的一名人力資源經理告訴卡佩利，他做過一個試驗，隱姓埋名向自己所在的公司提出求職申請，結果他沒能通過篩選程序。
這其中就存在著問題。
卡佩利關注就業市場可不僅僅是因為他自己工作的關係。他的兒子現年25歲，2010年畢業於聖約翰學院（St. John's College），獲得了古典文學學位，但找不著工作。聽說衛生保健系統在招人，他到新奧爾良的德爾加多社區學院（Delgado Community College）報名入學，獲得了放血療法證書，學會了如何給病人抽血。然而，他發現工作經驗在求職中至關重要，而且，很多潛在的僱主現在把兩個與醫學相關的崗位硬合並成一個，因此單單一張放血療法證書是不夠的。目前他仍然在尋找就業機會。
對整個美國經濟而言，很多東西取決於對今天的就業市場的正確診斷。如果主要問題是勞動力過剩而就業崗位不足，那麼今天的失業問題是有辦法診治的，可以通過出台更多的財政金融政策來刺激需求，或者至少可以推遲財政緊縮政策的實施。
但是如果問題主要是僱主要求的技術和無業人員擁有的技術之間存在差距，那麼更多的財政金融政策這劑藥就沒多大作用。這種失業問題的診治就只能從長計議──通過更好的教育和培訓來解決。
卡佩利傾向於第一種觀點，但是他指出問題不僅限於此。他說，「只要有一起老闆找不到合格人選的說法，就會有一個老闆提出荒唐招聘要求的故事。」在很多公司，軟件替代了招聘人員，他寫道，因此「求職者在招聘過程中很少能與任何人交談，哪怕是通過電子郵件進行交談。」
正如在經濟的其他領域一樣，軟件有它的好處。它使申請求職變得更簡單易行。求職者不必長途跋涉到公司的人力資源部門去填寫各種表格。軟件還擴大了供僱主選擇的備選人才庫。軟件節省了資金。
然而，在一個失業無處不在的時代，大量的求職申請讓人力資源部門應接不暇，而很多人力資源部門都已經精簡裁員以削減開支。
這就讓僱主們更加依賴自動化的招聘手段──而且對他們心目中經驗和技術的具體要求達到了難以置信的程度。任何求職者的申請中如果缺少某些特別的關鍵詞，篩選軟件就會將其淘汰。
求職者中人才濟濟，為何就找不到真正需要的人呢？答案在於：經理們提出的要求多得不得了，他們很難找到合適的人選。
尼爾‧格倫斯特拉（Neal Grunstra）是一家名為智庫咨詢集團（Mindbank Consulting Group）的人力派遣公司的總裁，他稱這種做法為「尋找獨角獸」。卡佩利最感興趣的一封電子郵件來自於這樣一家公司，該公司一個標準的工程職位吸引了25,000名求職者，結果人力資源部說沒有一人符合要求。
任何在最近有求職經歷的人都知道，竅門在於要把招聘廣告中崗位職責說明的文字悉數寫進求職申請，但是不能簡單地復制和粘貼文本，那樣做會被軟件淘汰。這是一項全新的技能：克服軟件障礙與勝任工作的能力同等重要。
修復美國就業市場的不足之處需要花大力氣和大量時間才能完成。比如，當前的培訓制度就需要改進。
但是，有些改進做起來相對比較容易。就像卡佩利所說的，僱主可以「降低門檻，不要嚴格要求求職者之前有與空缺職位完全相同的從業經驗」並且可以「看看他們在經過一段時間的培訓或者給他們一段上手的時間之後能否同樣勝任工作。」
僱主可以要求軟件供應商重新設計軟件，讓它不要過於挑剔，出於人性化的考慮，能夠標記出──而不是淘汰──一名不能完全滿足入職具體條件但卻可能能夠勝任工作的求職者。
撰稿﹕華爾街日報David Wessel
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